Wer sich selbstständig gemacht oder selbst eine kleine Firma gegründet hat, kommt schnell in die Situation, dass er nicht alles alleine schafft. Sei es eine Putzfrau für das Sauberhalten des Arbeitsplatzes, einen Boten für das Ausliefern der Produkte oder eine Bürokraft, die die Zettelwirtschaft organisiert. Wer den Schritt zum eigenen Personal wagen möchte, sollte sich vorher genau informieren, welche Arbeitsverträge dafür in Frage kommen. Meistens will man zunächst nur jemanden zeitlich befristet anstellen, um das Arbeitsverhältnis auszuprobieren. Nach sechs oder zwölf Monaten kann man den Vertrag dann in einen festen Arbeitsvertrag (indefinido) verwandeln.
Contrato eventual
Der contrato eventual wird umgangssprachlich meist contrato temporal genannt. Offiziell handelt es sich um einen Contrato eventual por circunstancias de la producción, also einen Vertrag, den man abschließt, weil die Firma wegen bestimmter Umstände für eine bestimmte Zeit mehr Personal braucht. Ein typisches Beispiel wäre eine Schreinerei, deren Auftragslage sich bessert. Der Meister stellt zunächst vorübergehend - in der Regel höchstens sechs Monate - einen neuen Mitarbeiter ein. Läuft der Vertrag aus, hat er die Wahl, (1) das Beschäftigungsverhältnis zu beenden, (2) die befristete Anstellung noch einmal - zum Beispiel für weitere drei Monate - zu verlängern (für die zulässige Monatszahl gelten aber je nach Branchentarifvertrag unterschiedliche Höchstgrenzen), oder (3) die Anstellung in eine Festanstellung umzuwandeln.
Contrato de obra
Die andere gängige Möglichkeit ist es, Personal für ein bestimmtes Projekt anzustellen. Das kommt etwa für eine Firma in Frage, die eine Inventur durchführen muss oder für die besagte Schreinerei, wenn sie einen einmaligen Großauftrag reinbekommt. Im Vertrag - offiziell heißt er contrato de obra o servicio determinado - wird dann das genaue Betätigungsfeld beschrieben. Nach Abschluss dieser Aufgabe - spätestens aber nach drei Jahren - endet das Beschäftigungsverhältnis. Will der Chef die neue Arbeitskraft nicht verlieren, muss er sie danach fest anstellen.
Schummeln gilt nicht
Wer versucht, denselben Angestellten über verschiedene befristete Verträge an die Firma zu binden, ohne ihm einen festen Vertrag anzubieten, macht sich strafbar. Wird das Anstellungsverhältnis nach der Frist nicht klar und deutlich beendet, erlangt der Angestellte in den meisten Fällen automatisch ein einklagbares Recht auf Festanstellung. Arbeitgeber sollten also darauf bedacht sein, die Fristen einzuhalten.
Ausbildung und PraktikaAuch in Spanien gibt es die Möglichkeit, einem Lehrling einen Ausbildungsvertrag (contrato para la formación y el aprendizaje) anzubieten. Voraussetzung ist, dass der Azubi seine Arbeit im Betrieb mit einer offiziell anerkannten Ausbildung oder einem Studium kombiniert, die mit der Stelle in direktem Zusammenhang stehen. Die Ausbildungsverträge gelten normalerweise nur für Personen zwischen 16 und 25 Jahre, allerdings ist das Höchstalter auf 30 Jahre angehoben worden, solange die Arbeitslosigkeit in Spanien bei über 15 Prozent liegt (also noch eine ganze Weile). Während der Ausbildung darf die Arbeitszeit im Betrieb maximal 75 Prozent (ab dem zweiten Lehrjahr 85 Prozent) betragen. Die restliche Zeit ist Lehrzeit. Ausbildungsverträge dauern maximal drei Jahre. Die Kosten für die Sozialversicherung sind durch eine staatliche Subvention gedeckt.Wer über eine frisch abgeschlossene Ausbildung (oder ein Studium) in der Branche verfügt, deren Abschluss maximal fünf Jahre zurückliegt, darf mit einem Praktikumsvertrag (contrato en prácticas) angestellt werden. Dieser gilt maximal zwei Jahre. Der Arbeitgeber hat bei diesem Vertrag das Recht, nur 60 Prozent des branchenüblichen Mindestlohns zu zahlen.Wer einen Azubi oder Praktikanten nach dem befristeten Vertrag fest übernimmt, erhält für weitere drei Jahre Zuschüsse zur Sozialversicherung (contrato de transición).
